Ao incluir riscos psicossociais no gerenciamento ocupacional, a norma desloca a saúde emocional do campo do benefício para o da governança e da prevenção de passivos. Para José Roberto Marques, fundador do IBC, a regra apenas formaliza o que o mercado já vinha sinalizando.
Um número ajuda a dimensionar o problema que o Brasil decidiu enfrentar: em 2025, a Previdência Social concedeu 546.254 benefícios por incapacidade temporária ligados a transtornos mentais e comportamentais, alta de 15,66% sobre o ano anterior. No plano global, a OMS (Organização Mundial da Saúde) estima que depressão e ansiedade custam 12 bilhões de dias de trabalho perdidos por ano e quase US$1 trilhão em produtividade. Nesse cenário, em 26 de maio de 2026, entrou em vigor a nova fase da NR-1 (Norma Regulamentadora 1).
A norma passou a incluir expressamente os fatores de risco psicossociais no Gerenciamento de Riscos Ocupacionais. Na prática, empresas terão de identificar, avaliar, controlar e documentar situações como sobrecarga, assédio, falhas de comunicação, metas inexequíveis e ausência de apoio da liderança. Em março de 2026, o MTE (Ministério do Trabalho e Emprego) publicou um manual de aplicação prática e reforçou que o tema integra a agenda oficial de prevenção e segurança no ambiente corporativo. O que durante anos foi tratado como pauta de clima organizacional ganha, assim, estatuto de obrigação legal.
De cultura a compliance
O efeito mais visível da mudança é de enquadramento. O guia do Ministério do Trabalho deixa claro que a gestão dos riscos psicossociais deve começar pela identificação das situações que afetam a saúde mental no ambiente laboral, com instrumentos como avaliação ergonômica preliminar, análise do trabalho, observação, questionários e oficinas. Em seguida, exige plano de ação, responsáveis, cronograma e mecanismos de acompanhamento. O foco, segundo o governo, não é avaliar a saúde mental individual de cada trabalhador, mas corrigir condições organizacionais que geram adoecimento.
Esse deslocamento tem consequências diretas para conselhos, áreas jurídicas e auditorias internas. Quando metas, jornadas, comunicação e liderança passam a ser lidos como fatores de risco documentáveis, a saúde emocional sai do território da cultura e passa a tocar compliance e prevenção de passivos. A fronteira entre gestão de pessoas e gestão do negócio fica cada vez mais tênue.
Uma realidade que não poupa o pequeno negócio
O alcance da regra também não se restringe às grandes corporações. Dados da RAIS (Relação Anual de Informações Sociais) citados pelo próprio MTE mostram que estabelecimentos com 1 a 4 empregados somavam 2,6 milhões de unidades em 2024, o equivalente a 56,7% do total no país. São empresas em que gestão, operação e liderança costumam estar concentradas nas mãos do próprio empreendedor, sem estrutura de RH para absorver a nova exigência. Para esse universo, cumprir a NR-1 deixa de ser questão de área especializada e vira parte da rotina de quem comanda o negócio.
A leitura de quem antecipou o tema
A trajetória de José Roberto Marques ganha novo contexto nesse ambiente. À frente do IBC desde 2007, ele construiu ao longo de mais de 30 anos uma operação voltada ao desenvolvimento humano, liderança e comportamento. São mais de 6 milhões de pessoas treinadas, presença em mais de 40 países, mais de 140 mil alunos formados e mais de 110 livros publicados que somam milhares de exemplares vendidos. A tese que sustenta seu trabalho, a de que inteligência emocional corporativa é infraestrutura de gestão, e não adorno, passa a dialogar diretamente com a regulação.
“Há 30 anos falo que inteligência emocional não é soft skill, é infraestrutura organizacional. Agora a legislação confirma. A NR-1 não deveria ser novidade para nenhuma empresa que leva a sério sua força de trabalho. Para nós, do IBC, é a validação de décadas de trabalho”, afirma José Roberto Marques.
O mercado tem números parecidos. No relatório State of the Global Workplace 2026, a Gallup mostrou que o engajamento global caiu de 21% para 20% em 2025, movimento que custou US$10 trilhões em produtividade. A mensagem, para empresas de qualquer porte, é que saúde mental no trabalho não se resolve com benefício, palestra ou campanha interna isolada, mas pela qualidade da liderança e pela forma como a rotina é estruturada.
“A NR-1 exige diagnóstico, plano de ação e acompanhamento de riscos psicossociais. Isso é exatamente o que fazemos com empresas há décadas. A diferença é que antes era opcional. Agora é obrigação legal. As empresas que investiram em desenvolvimento emocional antes da norma não terão que correr para se adequar. As que ignoraram vão descobrir que o custo de não investir em pessoas é muito maior do que o de investir”, diz José Roberto Marques.
A mudança regulatória recoloca um tema antigo em termos novos. Cumprir a NR-1 não significa apenas evitar autuação ou passivo trabalhista. A nova regra sinaliza que organização do trabalho, maturidade emocional e saúde do ambiente interno passaram a integrar a lógica de produtividade e de valor das empresas, e explica por que a inteligência emocional corporativa virou pauta de gestão, não mais luxo de RH.
