Pesquisas do setor apontam crescimento de bônus e stock options entre lideranças, mas exigem atenção jurídica
Levantamentos recentes do mercado de remuneração executiva mostram avanço constante dos incentivos de longo prazo entre lideranças no Brasil. Segundo o Report de Remuneração Diretoria Executiva 2026, da Evermonte Executive & Board Search, entre as empresas que adotam esse tipo de incentivo, o modelo mais comum é stock options (13,6%), seguido de bônus de longo prazo (10,66%), estruturas de partnership (5,64%), phantom shares (3,01%) e RSU/PSU (2%).
Quanto mais estruturada a governança, mais formal a remuneração
A presença de incentivos de longo prazo chega a 48,54% em empresas controladas por fundos de investimento, evidência de que quanto mais estruturada a governança, mais formal tende a ser o desenho da remuneração. Já a Pesquisa de ILP 2025/26, da PRIS, indica que cerca de 60% das companhias que adotam incentivos de longo prazo mantêm dois ou mais tipos simultaneamente, como stock options, RSUs (restricted stock units), phantom shares e PLR (Participação nos Lucros e Resultados), combinados na mesma política de remuneração.
O que a expansão dos incentivos significa na prática
Para a advogada Giovana Atarasi Jurca, sócia-fundadora do escritório Atarasi Jurca Advocacia, especializado em proteção de reputação, patrimônio e carreira de lideranças, o avanço desses modelos não é apenas uma tendência de mercado, mas também um sinal de que a análise jurídica desses instrumentos precisa acompanhar sua sofisticação.
Segundo Giovana Atarasi Jurca, instrumentos de remuneração variável precisam ser avaliados pela forma como são concedidos na prática, não apenas pelo nome que recebem em contrato.
“O princípio da primazia da realidade, quando evocado, muitas vezes nos mostra como rótulos contratuais podem mascarar a natureza de um instrumento de bonificação. Pagamentos com habitualidade, por exemplo, podem ser reconhecidos judicialmente como salário. Mas cada caso deve ser analisado individualmente”, afirma a especialista.
Transparência e governança acompanham o crescimento dos planos
Entre os pontos que a advogada recomenda observar à medida que esses planos se expandem estão a falta de transparência nos critérios de elegibilidade, a ausência de governança na avaliação de desempenho que condiciona o pagamento e o descumprimento, pela própria empresa, das regras internas já formalizadas em contrato.
Crescimento exige planejamento jurídico, não apenas financeiro
Para Giovana Atarasi Jurca, remuneração, patrimônio, carreira e reputação são faces de um mesmo problema. Um pacote de incentivos mal estruturado não ameaça apenas o patrimônio de uma liderança, mas a construção da trajetória, o que torna o planejamento jurídico tão relevante quanto o desenho financeiro do plano.
